2020-11-11 第203回国会 衆議院 厚生労働委員会 第2号
ですので、私はやはり職務評価というのは導入しなければいけないというふうに思います。そうでないと、いつまでたってもこの賃金格差が、それこそこの後、いつかは埋まっていくんでしょう、いつかは埋まっていくんだけれども、何十年先になるかわからない。その間に一体どれだけの非正規で働く女性たちがつらい思いをしなければいけないかということです。
ですので、私はやはり職務評価というのは導入しなければいけないというふうに思います。そうでないと、いつまでたってもこの賃金格差が、それこそこの後、いつかは埋まっていくんでしょう、いつかは埋まっていくんだけれども、何十年先になるかわからない。その間に一体どれだけの非正規で働く女性たちがつらい思いをしなければいけないかということです。
コース別であれば男女間の賃金格差は是認されるというような、こういった社会慣行の中で、やはり私は、これを解決するキーワードというのは職務評価なんじゃないかというふうに思うんです。 大臣、済みません、これは通告をしていなかったんですけれども、職務評価についてお聞かせをいただきたいと思います。
そういう意味からすると、職務評価や、そういう職務評価だけじゃなくて、そもそも勤続年数であるとかいろいろなものがそれにかかわってくるわけで、まず、そこに関して、スタートでもし違うものであれば、それは行政指導の対象になってまいります。 一方で、職務評価というのはなかなか難しいところもあるんですが、職務を因数分解すると、多分、業務と責任という形になると思うんです。
それから、飛ばしまして、最後に公務員制度、いわゆる、私は今、きょうは時間もない中でございましたので、非正規職員について中心にやらせていただいているわけですけれども、公務員制度に同一価値労働同一賃金、これを目指して職務評価制度を導入すべきと私は考えております。それについて、最後に人事院の方に伺いたいと思いますが、まず総裁に伺います。
○早稲田委員 今で申し上げると、公務員の俸給表に基づいてやっているということでありますけれども、そこで埋まらないものをこの同一価値労働の職務評価でやっていただきたいということでございますので、ぜひ、これは国際基準でもございます。日本がこの先進国となるためにも、しっかりとこのことを研究を人事院総裁にはしていただきたい。
また、適正な評価の推進に向けては、例えば、パートタイム労働者の働き、貢献に見合った待遇が確保されるよう、パートタイム労働者の職務分析、職務評価の導入支援を実施しているとともに、能力評価の推進に関する施策等を推進していくこととしております。
さらには、ＩＬＯで定める先進的な得点要素法を厚労省が出している職務分析・職務評価実施マニュアルでは採用していないとか、さらには、二〇一六年の十二月二十日に同一労働同一賃金ガイドライン案が示されたわけなんですけれども、その内容も含めまして、どんな感じで参考人は捉えられているのか。
だけれども、今回、成果によって評価して賃金を支払うということであれば、必ずどこかで、その成果の評価、職務評価、こういったものが必要になってくるはずなんです。それがどこにありますか。どこで行われるんですか。
つまり、その職務評価は、どこかではやるということになるということですか。どういうことなんですか、今の答弁。
○加藤国務大臣 もちろん、当然、職務評価をする前に、どういう仕事がその人に与えられるかということをはっきりしなければ職務評価はできないわけでありますので、そういったところは、先ほど申し上げた労使委員会の決議、そういったところでやり方を決め、そして、あとは個々の、それぞれの相対の中で、この人間に対してどういう仕事をしていくのかということを提示していく。
この中で現行法をどうしていくかとかも御議論されていると承知しておりまして、それの結論が出ました場合には、この職務評価もどういう形で参考にして入れていくのかということもございます。
私は、やはり同一労働同一賃金にとどまらず、ＩＬＯ百号条約に即して同一価値労働同一賃金、きちんと職務評価を入れていかないと、男女間の賃金格差は埋まっていかないと思います。 特に、冒頭言わせていただいた、厚生労働大臣それから総理の答弁、男女間の賃金格差の背景や原因、その解消方法について全く認識のないもとでこのプランが進められるとすればなおのことです。そのことを指摘して、終わります。
これは、国際労働機関、ＩＬＯというところが、いわゆる国際標準としての職務評価のガイドラインを出しています。 左側にある「知識・技能」、それから「負担」、そして「責任」、最後に「労働条件」と大きく四分野。
厚労省が策定しているこの要素別点数法による職務評価の実施ガイドラインは、現在従事している仕事について、かわりの人材を探すことの難しさとか専門性などの項目で評価をした上で、人事異動の有無あるいは範囲等、人材活用の仕組みの違いを適切に反映させるために、企業の実情に応じて設定する活用係数を用いて、正社員とパートタイム労働者の均等・均衡待遇が図られているかを確認する手法ということでございます。
これは、厚生労働省が今広めている職務評価のツールであります。 左側にあるように、ここで専門性とか職務の問題解決の難しさ、人間関係の複雑さなど、仕事の重みに点数をつけるまではよいんですが、しかし、この右側、特に右下にあるように、最後に活用係数というものを正社員の賃金に掛けるということになっているんですね。
○福島みずほ君 ＩＬＯ基準の職務評価システムにおける四大ファクター、知識・技能、責任、負担、労働環境といった国際水準で行うべきだということもこの委員会で何度も質問をしております。
きちっと職務評価をすればかなり条件、賃金なども同じになるのに、圧倒的に待遇が悪い。そして、これは今日の質問で女性問題でもあります。保育士さんの給料がなぜ安いのか。なぜ女性相談員の給料が安いのか。なぜ女性調理員の給料が安いのか。なぜ介護士の仕事が安いのか。ケア的な仕事、今まで、従来、女性と思われていた仕事は、ピンクワーカーとかノルウェーなどでは言われていますが、給料が安いんですね。
同一価値労働同一賃金の議論の中で、まさに非正規雇用の人たちの待遇改善が進むことと、公務員部門も排除していないわけですから、しっかりここをやって、待遇改善がきっちりされるように、同一価値労働同一賃金、職務評価でちゃんと改善がされるように期待をしております。力強い御答弁、ありがとうございます。 次に、ハローワークの非常勤相談員について質問をいたします。 三年ごとの一律公募制度は大変問題です。
まさに、いろんな自治体で今職務評価を具体的にやって、町田市の図書館でそれをやった例があります。そうすると、ほぼ同じ仕事を、正規の公務員も非正規の公務員も同じようにやっているけれども、物すごい賃金格差があるというデータがあります。 職務評価をきちっとやれば、公務員の非正規部門の待遇改善はきっちりやれると思っています。
○国務大臣（塩崎恭久君） 今先生御指摘になられた職務評価でありますけれども、非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間の賃金格差などを把握をして、公正な待遇の確保を実現する上で、この評価は大変大事だというふうに思っています。
この同一価値労働、まあ同一労働同一賃金ということに関して、男女間、正規、非正規間の格差の解消、職務に応じた待遇確保法、これは昨年成立、の具体化には職務評価が絶対に必要です。職務評価をきちっとやるんだということでよろしいでしょうか。
職務評価なんですが、今大臣がおっしゃった得点要素法ですが、これに関してＩＬＯ基準の職務評価システム、評価要素の四大ファクター、知識と技能、責任、負担、労働環境という評価要素の四大ファクターなど国際水準で行うべきと考えますが、それでよろしいでしょうか。
これは、例えば公務員制度の改革の中でもこの点はまだ未達と私は思っておりますし、企業はかなりやっていますけれども、しかし、こういうような格差が非正規、正規の間にあるということは、職務の評価は、パートタイム労働者と正社員との間の点数化されているガイドライン、要素別点数法による職務評価のガイドラインというのが二十四年の十一月に制定をされておりますけれども、これを本当に実効あらしめるためにどうするのかということが
最後、ガイドラインの話ばかりしてきましたが、一方で、職務に応じた賃金ということを真面目に考えれば、職務評価というものも進めていかなければいけないというふうに思います。 厚生労働省も、職務評価のモデルケース、実施イメージというようなもの、要素別点数法というようなものをつくっております。 簡単に申し上げますと、仕事ごと、職務ごとにその大変さをちゃんと小分けにしてはかっていく。
加えて、訴訟による解決が非正規雇用労働者にとって負担が重いことに鑑み、行政指導の根拠となる均等・均衡待遇規定の整備、訴訟よりも迅速な解決を図ることができる仕組みの整備、職務分析・職務評価の普及による労使の取組の支援等の訴訟によらない格差解消の方策等についても調査し、必要な検討を行うこと。
そのために職務評価を示しておいたわけですけれども、一般的な固定的な観念からしますと、転勤の幅というのは処理できる仕事の困難度を規定するというふうに言われていますけれども、必ずしもそうではないという結果が出ておりますので、それがどうなのかということで検討する必要があると思います。
ですので、今出されているものは、やっぱり意欲だとか成果だとか、そういったものが入っていますので、そうではなくて、あくまで仕事の価値を評価する職務評価をやっぱり参考モデルとして広めてほしいというふうに思っております。
○行田邦子君 そうした職務評価のシステム、また職務給のシステムというのは、これはイケア・ジャパンさん独自でつくられたのか、それともイケアさん本社というか、で元々ひな形というかがあったものなのでしょうか。
例えば、コープあいちの配送部門で正規職員とパート職員の比較を見ると、職務評価の点数は、正規職員の一般担当者は平均六百三十四点、これに対してパート職員は五百七十点、九八％、ほとんど同じ仕事をしているという実態です。にもかかわらず、実際の総支給額時給は正規職員二千五十一円に対してパート職員千百四十八円、六十二％しか受け取っておりません。
○国務大臣（塩崎恭久君） 今、パートの労働者につきましての職務分析とか職務評価というものについての、是非やるべきだというお話をいただきました。この職務分析とか職務評価については、均衡の取れた賃金決定を促進する上で、おっしゃるとおり有益なものだというふうに思っております。
職務評価は、パートタイム労働者と正規との均等・均衡待遇が確保できているかどうかを確認する上で、国際的にも確立されている有効な手段であると思っております。その意味で、今回、厚生労働省が要素別点数表のマニュアルを作成したことは私は評価したいと思っております。
○政府参考人（石井淳子君） 職務分析、職務評価につきましては、まず平成二十四年度に、希望する事業主が職務評価の手法を用いて正社員とパートタイム労働者の均等・均衡待遇の状況の確認などを簡便に実施することなどを支援するためのガイドラインやツールなどを作成をしたところでございます。
○政府参考人（石井淳子君） 平成二十四年度に厚生労働省が作成をいたしました要素別点数法による職務評価の実施ガイドラインにおきましては、職務評価の実施の際の評価項目について、人材代替性、革新性など、八つの項目を評価項目として提示するとともに、あわせて、ＩＬＯにおける職務評価の評価項目も併記をしまして、企業の実情に応じた評価項目の設定を推奨いたしているものでございます。
人事院から内閣人事局に移管するとしている級別定数は、昇格基準や職務評価とも密接にかかわるとともに、給与の配分にかかわる問題であり、官民給与比較の重要な要素である役職別給与に反映して給与勧告にも直接影響するもので、給与とは切り離すことができない明確な労働条件です。
私が御質問したいのはこの問題ではなくて、そもそもこの根っこにある問題でございまして、正規雇用者とそれから非正規雇用者の間において、その働く現場において客観的な同じ土俵においての適正な公正な職務評価がなされているのかという問題であります。この点について、私は十分になされていないというふうに思うんですけれども、大臣の問題意識等お伺いできればと思います。
答弁、その後の委員会質疑の中などでも、職務評価の方法などについて研究をしますというふうに言っていただいていると思いますけれども、その調査研究は今一体どういう状況でしょうか。
それからもう一つ、先生が御指摘をくださいましたように職務評価について、実はプロのコンサルタントのところとも連携をしまして、今事例の収集を行っているところでございます。 どういう形で情報を整理して施策に結びつけていくかというのは私どもまだ非常に悩んでいるところでもございますので、いろいろアドバイスをいただいて施策を進めていきたいと考えております。
○参考人（長谷川裕子君） 先生、やっぱり、雇用就業形態の多様化が進んできたときに、一方で今日私も契約法で述べましたけれども、要するに均等待遇などを考えていくときに、やはりこれから能力の評価とかそれから職務評価だとかその賃金というものが本当は連動させていかなければならないんだと思うんですね。